İşten Çıkış Kodları Nedir ve 2026'da Neden Önemlidir?
Türkiye iş piyasasında ve sosyal güvenlik sisteminde, bir çalışanın iş sözleşmesinin sona erme biçimi, hem çalışanın gelecekteki haklarını hem de işverenin yasal yükümlülüklerini doğrudan belirleyen en kritik unsurlardan biridir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen ve 2026 yılı itibarıyla güncellenen mevzuatla uygulamada olan işten çıkış kodları, iş akdinin kim tarafından ve hangi gerekçeyle sonlandırıldığını ifade eden sayısal verilerdir. Bu kodlar, sadece basit bir istatistiksel veri olmanın ötesinde, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve en önemlisi işsizlik ödeneği gibi hayati haklardan yararlanıp yararlanamayacağını kesin olarak tayin eder. İşverenler, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler gereği, işten ayrılan her personel için bir İşten Ayrılış Bildirgesi düzenlemek ve bu bildirge üzerinde feshin nedenine uygun kodu işaretlemek zorundadır. Yapılacak en ufak bir hata, işçinin hak kaybına uğramasına veya işverenin idari para cezaları ve uzun süren dava süreçleriyle karşı karşıya kalmasına neden olabilir.
Özellikle 2026 yılına gelindiğinde, dijitalleşen denetim mekanizmaları ve İŞKUR ile SGK arasındaki entegrasyonun artmasıyla birlikte, işten çıkış kodlarının doğruluğu daha da büyük bir önem kazanmıştır. Çalışanların işten ayrıldıktan sonraki süreçte yeni bir iş bulana kadar maddi güvence altında olmalarını sağlayan işsizlik maaşı, tamamen bu kodlara bağlıdır. Eğer işveren, haklı bir neden olmaksızın işçiyi çıkardığı halde istifa kodunu seçerse, işçi işsizlik maaşı alamaz ve mağduriyet yaşar. Bu nedenle, işten çıkış kodları iş hukukunun temel taşlarından biri olarak kabul edilir. Ayrıca, işverenlerin sicili açısından da bu kodlar kritiktir; zira haksız fesihlerin yoğun olduğu işletmeler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinde riskli grup olarak değerlendirilebilir. Dolayısıyla sosyal güvenlik mevzuatı ve iş hukuku uygulamaları açısından doğru kodun seçilmesi, her iki taraf için de hukuki güvenliğin sağlanması anlamına gelmektedir.
En Sık Kullanılan İşten Çıkış Kodları ve Anlamları
İş hayatının dinamikleri içerisinde en sık karşılaşılan durumlar için belirlenmiş temel kodlar, iş sözleşmesinin sona erme şeklini kategorize eder. Bunların başında gelen 01 kodu, deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini gösterir. İş Kanunu'na göre taraflar iş sözleşmesine iki aya kadar, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar deneme süresi koyabilirler. Bu süre zarfında işveren, çalışanın performansından memnun kalmazsa 01 kodunu kullanarak tazminatsız bir şekilde çıkış verebilir. Benzer şekilde 02 kodu da deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği durumlar için kullanılır. Bu durumda da işçi herhangi bir tazminat talep edemez ancak işten ayrılma iradesini serbestçe kullanmış olur. Ancak deneme süresi bittikten sonra en yaygın kullanılan kodlardan biri 03 kodudur. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi durumunda 03 kodu kullanılır. İstifa eden bir çalışan, haklı bir nedeni (örneğin maaşın ödenmemesi, mobbing vb.) yoksa kıdem tazminatı alamaz ve işsizlik maaşına başvuramaz. Bu nedenle 03 kodu, işverenler için mali yükümlülüğü en az olan, işçiler için ise hak edişleri sınırlandıran bir koddur.
İşveren tarafından yapılan fesihlerde ise en kritik kodlardan biri 04 kodudur. Bu kod, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep bildirilmeden feshedilmesini ifade eder. Halk arasında "işten çıkarılma" veya "kovulma" olarak bilinen bu durumda, işveren işçiye hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Ayrıca 04 kodu ile çıkışı yapılan bir personel, gerekli prim gün sayısını doldurmuşsa işsizlik maaşı almaya hak kazanır. Bir diğer önemli kod ise 05 kodudur. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelen bu kod, sözleşmede kararlaştırılan tarihin gelmesi veya işin bitmesi durumunda kullanılır. 05 kodu ile yapılan çıkışlarda genellikle ihbar tazminatı doğmaz, ancak kıdem tazminatı hakkı belirli şartlar altında doğabilir. Ayrıca, emeklilik nedeniyle ayrılışlarda kullanılan 08 kodu, çalışanın yaşlılık veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılmasını ifade eder ve bu durumda çalışan kesinlikle kıdem tazminatı hakkına sahip olur. Bu temel kodların doğru anlaşılması, çalışma hayatındaki hakların korunması adına ilk adımdır.
İşsizlik Maaşı Alınabilecek Çıkış Kodları
Çalışanların işten ayrıldıklarında en çok merak ettikleri konulardan biri, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacaklarıdır. İŞKUR tarafından bağlanan bu maaş, işçinin kendi kusuru veya isteği dışında işsiz kalması şartına bağlıdır. Dolayısıyla her işten çıkış kodu işsizlik maaşı hakkı doğurmaz. 2026 yılında geçerli olan düzenlemelere göre, işsizlik maaşı alınabilmesini sağlayan başlıca kodlar, feshin işçinin iradesi dışında gerçekleştiği durumları kapsar. Örneğin, işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden yapılan fesihleri kapsayan 04 kodu, işsizlik maaşı için en garanti yollardan biridir. Benzer şekilde, belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi durumunda kullanılan 05 kodu ile askerlik nedeniyle işten ayrılmayı ifade eden 12 kodu da işsizlik ödeneği hakkı sağlar. Askerlik dönüşü işsiz kalan bir kişi, askere giderken 12 kodu ile çıkışı yapıldığı için bu haktan yararlanabilir. Ayrıca, toplu işçi çıkarma durumlarında kullanılan 15 kodu, işyerinin kapanması nedeniyle yapılan çıkışları ifade eden 17 kodu ve işin sona ermesi anlamına gelen 18 kodu da çalışana işsizlik maaşı kapısını açan önemli kodlardır.
Bu kodların yanı sıra, işçinin haklı nedenlerle sözleşmeyi feshettiği durumlar da işsizlik maaşı kapsamındadır. İşçinin zorunlu nedenlerle fesih yapması durumunda kullanılan 23 kodu, işçinin sağlık nedenleriyle fesih yapması durumundaki 24 kodu ve en önemlisi işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (maaş ödememe, hakaret vb.) nedeniyle fesih yaptığı 25 kodu, işsize maaş hakkı tanır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde ise, işverenin zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih yaptığı 27 kodu ve sağlık nedeni ile fesih yaptığı 28 kodu da bu kapsamdadır. Ayrıca, borçlar kanunu, sendikalar kanunu, grev ve lokavt kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlar için kullanılan 31, 32, 33 ve 34 nolu kodlar da işsizlik maaşına imkan tanır. Son olarak, işyerinin devri veya niteliğinin değişmesi nedeniyle işçinin ayrılması durumunu kapsayan bazı özel hallerde de (örneğin 40 kodu gibi durumlar değerlendirildiğinde) işçinin mağduriyeti giderilmeye çalışılır. Ancak unutulmamalıdır ki, kodun uygun olması tek başına yeterli değildir; çalışanın son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş olması ve son 120 gün hizmet akdine tabi çalışması gibi İŞKUR şartları da mutlaka sağlanmalıdır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı Veren Kodlar
İşten çıkış kodları, sadece işsizlik maaşını değil, aynı zamanda işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığı olan kıdem tazminatı ve iş arama sürecindeki güvencesi olan ihbar tazminatını da belirler. Genel kural olarak, işçinin kendi isteğiyle (istifa - Kod 03) ayrılması durumunda tazminat hakkı doğmaz. Ancak bu kuralın istisnaları ve işveren tarafından yapılan fesihler, tazminat hakkını doğurur. İşveren tarafından haklı bir neden gösterilmeden yapılan fesihlerde kullanılan 04 kodu, işçiye hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı hakkı verir. Bu kod, işçinin en geniş haklara sahip olduğu çıkış türüdür. Emeklilik nedeniyle ayrılmayı ifade eden 08 kodu, malulen emekliliği ifade eden 09 kodu ve yaş dışında diğer şartların tamamlanması (15 yıl 3600 gün gibi) nedeniyle ayrılmayı ifade eden 14 kodu, işçiye sadece kıdem tazminatı hakkı verir; ancak işçi kendi isteğiyle emekli olduğu veya ayrıldığı için ihbar tazminatı alamaz. Benzer şekilde, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması durumunda kullanılan 13 kodu da kadına kıdem tazminatı hakkı sağlar ancak ihbar tazminatı hakkı doğurmaz.
İşçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda da tazminat hakları farklılık gösterir. İşçinin sağlık nedenleriyle (Kod 24) veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle (Kod 25) sözleşmeyi feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumlarda işçi haklı olduğu için derhal fesih hakkını kullanır ve karşı tarafa ihbar süresi tanımaz, dolayısıyla ihbar tazminatı alamaz ancak ödemek zorunda da kalmaz. İşveren açısından bakıldığında ise, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (hırsızlık, devamsızlık vb.) nedeniyle işveren tarafından yapılan fesihlerde (Kod 42-50 arası) işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir. Bu kodlar, işçinin kusurlu olduğu halleri kapsar. Ancak işverenin sağlık nedenleriyle (Kod 28) veya zorunlu nedenlerle (Kod 27) sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı ise duruma göre değişebilir; örneğin sağlık nedenli fesihte ihbar tazminatı genellikle ödenmezken, zorunlu nedenlerde ödenmesi gerekebilir. Dolayısıyla, tazminat hesaplamalarında fesih gerekçesi ve buna karşılık gelen kodun doğru tespiti hayati önem taşır.
İşten Çıkış Kodunu Öğrenme ve Sorgulama Yöntemleri
Bir çalışan işten ayrıldıktan sonra, işverenin SGK'ya hangi kodu bildirdiğini öğrenmek, haklarını takip edebilmesi açısından ilk yapması gereken işlemdir. 2026 yılında bu işlem, dijital devlet uygulamalarının gelişmesiyle birlikte son derece kolay ve hızlı bir şekilde gerçekleştirilebilmektedir. İşten çıkış kodunu öğrenmenin en güvenilir ve pratik yolu E-devlet kapısını kullanmaktır. Vatandaşlar, T.C. kimlik numaraları ve şifreleri ile sisteme giriş yaptıktan sonra arama çubuğuna "SGK Tescil ve Hizmet Dökümü" veya "İşten Ayrılış Bildirgesi" yazarak ilgili hizmete ulaşabilirler. "4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi" sorgulama ekranı, çalışanın bugüne kadar giriş ve çıkış yaptığı tüm işyerlerini listeler. Bu listede, en son çalışılan işyerine ait kaydın sağ tarafında bulunan "Belge Oluştur" veya "Detay" butonuna tıklandığında, resmi işten ayrılış bildirgesi ekrana gelir. Bu belgenin üzerinde, genellikle "İşten Ayrılış Nedeni" veya "Kod" başlıklı bir bölüm bulunur ve burada iki haneli çıkış kodu yer alır.
E-devlet üzerinden yapılan bu sorgulama, çalışana resmi ve güncel veriyi sunar. Eğer çalışan E-devlet şifresine sahip değilse veya internet erişimi kısıtlıysa, en yakın Sosyal Güvenlik Merkezi'ne (SGM) giderek şahsen başvuru yapabilir ve hizmet dökümünü talep edebilir. Ayrıca, işten çıkış işlemleri sırasında işveren, işten ayrılış bildirgesinin bir nüshasını işçiye vermekle yükümlüdür. İşçi, kendisine teslim edilen bu belgeyi inceleyerek de çıkış kodunu görebilir. Ancak bazen işverenler belgeyi vermeyi ihmal edebilir veya belge üzerinde tahrifat riski olabilir; bu nedenle dijital sorgulama her zaman en garanti yöntemdir. İşten çıkış kodunu öğrenmek, işçinin işsizlik maaşına başvuru sürecini başlatması veya tazminat davası açması gerekip gerekmediğine karar vermesi açısından kritik bir adımdır. Kodun hatalı olduğunu fark eden bir çalışan, zaman kaybetmeden hukuki yollara başvurmalıdır.
Hatalı Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?
İşverenlerin, sehven veya kasıtlı olarak işten çıkış kodunu yanlış bildirmesi, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir sorundur. Hatalı bir kod, işçinin hak ettiği tazminatı alamamasına veya işsizlik maaşının bağlanmamasına neden olabilir. Bu durumu düzeltmek için izlenmesi gereken yasal prosedürler mevcuttur ve süreler son derece önemlidir. İşten ayrılış bildirgesi SGK'ya verildikten sonra, işveren bu bildirge üzerinde 10 gün içinde elektronik ortamda düzeltme yapma hakkına sahiptir. Eğer işçi, çıkış kodunun yanlış olduğunu ilk 10 gün içinde fark eder ve işvereniyle iletişime geçerse, işveren SGK sistemine girerek herhangi bir ceza ödemeden kodu düzeltebilir. Bu, sorunun çözümü için en hızlı ve masrafsız yoldur. Ancak, işten çıkış tarihinin üzerinden 10 günden fazla zaman geçmişse, işverenin elektronik ortamda düzeltme yapması mümkün değildir.
10 günlük süre geçtikten sonra, kodun düzeltilebilmesi için işverenin bağlı bulunduğu İŞKUR ve SGK müdürlüklerine resmi bir dilekçe ile başvurması gerekir. İşveren, "Sehven hatalı kod girilmiştir, doğrusu budur" şeklinde bir beyanla durumu düzelttirebilir. Ancak işveren bu düzeltmeyi yapmaya yanaşmazsa veya kodu bilerek (örneğin tazminat ödememek için Kod 29/46 gibi ahlaka aykırı davranış koduyla) yanlış girdiyse, işçinin hukuki yollara başvurmaktan başka çaresi kalmaz. Bu durumda işçi, arabuluculuk sürecini tamamladıktan sonra İş Mahkemesi'nde "İşten Çıkış Kodunun Düzeltilmesi ve Tazminat Davası" açmalıdır. Mahkeme, işçinin sunduğu delilleri ve tanıkları dinleyerek feshin gerçek nedenini araştırır. Eğer mahkeme, işçinin iddiasını haklı bulursa, çıkış kodunun düzeltilmesine ve buna bağlı olarak işçinin yoksun kaldığı tazminat ve işsizlik maaşı haklarının ödenmesine karar verir. Bu süreçte tespit davası açmak, işçinin gelecekteki kariyerinde karşılaşabileceği "kötü sicil" algısını silmek adına da büyük önem taşır.
Özel Durumlar ve Yeni Eklenen Kodlar (2026 Güncellemeleri)
Sosyal Güvenlik Kurumu, çalışma hayatındaki değişimleri ve işçi mağduriyetlerini göz önünde bulundurarak işten çıkış kodlarında zaman zaman güncellemeler yapmaktadır. Özellikle geçmiş yıllarda "Kod 29" olarak bilinen ve "İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı" başlığı altında toplanan fesih nedeni, işçiler üzerinde büyük bir damgalanma yaratıyordu. Kod 29 ile işten çıkarılan bir işçi, hırsızlık, taciz veya devamsızlık gibi çok farklı nedenlerden biriyle suçlanmış olabiliyor, ancak yeni işverenler sadece kodu gördükleri için işçiye önyargıyla yaklaşıyordu. Bu mağduriyeti gidermek amacıyla yapılan ve 2026 yılında da etkin bir şekilde uygulanan düzenlemeyle, Kod 29 kaldırılarak yerine 42'den 50'ye kadar yeni ve detaylı kodlar getirilmiştir. Artık işveren, işçiyi hangi spesifik ahlaki gerekçeyle çıkardığını net olarak belirtmek zorundadır. Örneğin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak gibi durumlar için Kod 46 kullanılırken, mazeretsiz devamsızlık için farklı bir kod kullanılmaktadır. Bu ayrım, feshin nedenini şeffaflaştırmıştır.
Bir diğer önemli değişiklik ve özel durum ise Kod 26 ile ilgilidir. Geçmişte bazen devamsızlık gibi nedenlerle karıştırılabilen bu kod, "Disiplin Kurulu Kararı ile Fesih" olarak netleştirilmiştir. Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde veya disiplin kurulu mekanizması işleyen kurumsal firmalarda, işçinin savunması alınıp kurul kararıyla işten çıkarılması durumunda bu kod kullanılır. Ayrıca, Kod 22 gibi "Diğer Nedenler" başlığı altında toplanan muğlak ifadelerin kullanımı, denetimlerin artmasıyla birlikte sınırlandırılmıştır. SGK, işverenlerden feshin gerçek nedenini net bir şekilde ifade eden kodları kullanmalarını istemektedir. Pandemi döneminde geçici olarak kullanılan kodların (örneğin Kod 72 gibi) artık geçerliliğini yitirmesi ve normalleşme süreciyle birlikte standart kodlara dönülmesi de 2026 yılı uygulamalarında dikkat çeken bir diğer husustur. Tüm bu güncellemeler, işçi haklarını korumak ve fesih süreçlerini daha adil ve izlenebilir hale getirmek amacıyla hayata geçirilmiştir.
Sonuç
Türkiye'de çalışma hayatının en teknik ama en hayati konularından biri olan işten çıkış kodları, 2026 yılında da hem işçiler hem de işverenler için kritik önemini korumaktadır. İşsizlik maaşı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi maddi hakların tamamı, SGK'ya bildirilen bu iki haneli kodlara bağlıdır. Doğru kodun seçilmesi, sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda taraflar arasındaki adalet duygusunun ve iş barışının korunması için bir gerekliliktir. İşçilerin E-devlet üzerinden kodlarını düzenli kontrol etmeleri, işverenlerin ise mevzuat değişikliklerini yakından takip ederek hatalı bildirimlerden kaçınmaları, olası mağduriyetlerin ve uzun yargılama süreçlerinin önüne geçecektir.
Sık Sorulan Sorular
İşten çıkış kodum 03 (istifa) olarak girilmiş ama ben çıkarıldım, ne yapmalıyım?
Öncelikle işvereninizle görüşüp 10 gün içinde düzeltme talep etmelisiniz; aksi halde arabulucuya başvurup iş mahkemesinde tespit ve tazminat davası açmanız gerekir.
Kod 04 ile işten çıkarıldım, işsizlik maaşı alabilir miyim?
Evet, Kod 04 işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesihtir ve son 3 yılda 600 gün prim şartını sağlıyorsanız işsizlik maaşı alabilirsiniz.
Hangi kodlar kıdem tazminatı hakkı vermez?
İşçinin kendi isteğiyle istifası (Kod 03) ve ahlak/iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle işveren feshinde (Kod 42-50 arası) kıdem tazminatı ödenmez.
İşten çıkış kodunu ne kadar sürede düzelttirebilirim?
İşveren, bildirgeden sonraki 10 gün içinde sistemden düzeltebilir; bu süre geçerse İŞKUR/SGK'ya dilekçe verilmeli veya dava yoluyla düzeltilmelidir.
Kod 29 kalktı mı, yerine ne geldi?
Evet, Kod 29 kaldırılarak yerine fiilin türüne göre (hırsızlık, devamsızlık vb.) detaylandırılmış 42'den 50'ye kadar olan yeni kodlar getirilmiştir.
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın hangi kodu kullanmalı?
Evlilik nedeniyle fesih durumunda kadın işçiler için Kod 13 kullanılmalıdır; bu kod kıdem tazminatı hakkı verir ancak işsizlik maaşı hakkı vermez.
Askere gideceğim, hangi kodla çıkışım yapılmalı?
Askerlik nedeniyle işten ayrılmalarda Kod 12 kullanılmalıdır; bu kod hem kıdem tazminatı almanızı sağlar hem de askerlik dönüşü işsizlik maaşı hakkı tanır.
Emeklilik için işten ayrıldım, ihbar tazminatı alabilir miyim?
Hayır, emeklilik (Kod 08) nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatını alır ancak kendi isteğiyle ayrıldığı için ihbar tazminatı alamaz.
E-devlet üzerinden işten çıkış kodumu nasıl görürüm?
E-devlet'te "SGK Tescil ve Hizmet Dökümü" veya "4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi" sayfasına girerek son işyerinize ait belgenin detayında kodu görebilirsiniz.
Kod 22 (Diğer Nedenler) ne zaman kullanılır?
Kod 22, diğer hiçbir kodun tanımına uymayan istisnai fesih hallerinde kullanılır; ancak bu kod genellikle işsizlik maaşı hakkı vermediği için dikkatli olunmalıdır.
