İşten Çıkış Kodları 2026

İşten Çıkış Kodları Nedir ve 2026'da Neden Önemlidir?

Türkiye iş mevzuatı kapsamında, bir çalışanın iş akdinin sona ermesi durumunda işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu sistemine belirli bir kod girilmesi zorunludur. Bu kodlar, feshin nedenini resmi olarak belgeleyen ve çalışanın gelecekteki haklarını doğrudan belirleyen yasal araçlardır. Özellikle işten çıkış kodları, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve en önemlisi işsizlik ödeneği gibi hayati haklardan yararlanıp yararlanamayacağını tayin eder. İki bin yirmi altı yılı itibarıyla güncellenen ekonomik koşullar ve çalışma hayatındaki düzenlemeler, bu kodların doğru kullanımını hem işçi hem de işveren açısından daha kritik bir hale getirmiştir. Yanlış bildirilen bir kod, işçinin hak ettiği tazminatı alamamasına veya işverenin haksız fesih nedeniyle yüklü tazminatlar ödemesine neden olabilir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin sona erme biçimine tam olarak uyan kodun seçilmesi, yasal süreçlerin sağlıklı ilerlemesi adına büyük önem taşır.

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenen bu kodlar, birden başlayıp elliye kadar uzanan geniş bir yelpazeyi kapsar. Her bir kod, istifa, haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik veya işveren tarafından yapılan fesih gibi farklı bir ayrılık senaryosunu temsil eder. İki bin yirmi altı yılında da geçerliliğini koruyan bu sistemde, özellikle pandemi sonrası dönemde yapılan güncellemeler ve "kod yirmi dokuz" mağduriyetlerinin önüne geçmek için yapılan düzenlemeler dikkat çekmektedir. Çalışanların işten ayrılış süreçlerinde sosyal hakların korunması adına bu kodların anlamlarını bilmeleri, olası bir uyuşmazlık durumunda nasıl hareket etmeleri gerektiğini anlamaları açısından elzemdir. İşverenler ise idari para cezalarıyla ve hukuki yaptırımlarla karşılaşmamak için fesih nedenine uygun kodu on günlük yasal süre içinde bildirmekle yükümlüdür.

İşten çıkış kodlarının önemi sadece tazminatlarla sınırlı değildir. Aynı zamanda işçinin çalışma geçmişinde bir sicil kaydı niteliği taşır. Gelecekteki iş başvurularında veya kariyer planlamasında, önceki işten ayrılış nedeninin "yüz kızartıcı suç" veya "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" gibi bir kodla bildirilmiş olması, çalışanın itibarını zedeleyebilir ve yeni iş bulmasını zorlaştırabilir. Bu bağlamda, kodların sadece birer rakamdan ibaret olmadığı, çalışanın profesyonel geleceğini şekillendiren hukuki bir beyan olduğu unutulmamalıdır. İki bin yirmi altı yılındaki uygulamalarda, şeffaflık ve doğruluk ilkesi, iş hukukunun temel taşlarından biri olarak varlığını sürdürmektedir.

Çıkış Kodları Tablosu ve Anlamları

İşten çıkış kodları listesi oldukça kapsamlıdır ve her durum için özel bir numara atanmıştır. Örneğin, kod sıfır bir, deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ifade ederken, kod sıfır iki, aynı durumun işçi tarafından gerçekleştirilen fesih halini tanımlar. Bu ayrım, deneme süresi içindeki hakların belirlenmesi açısından önemlidir. Kod sıfır üç, çalışma hayatında en sık karşılaşılan durumlardan biri olan istifayı, yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshini temsil eder. İstifa durumunda işçi genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz, ancak haklı bir nedeni varsa durum değişebilir. İşveren tarafından haklı bir sebep bildirilmeden yapılan fesihler ise kod sıfır dört ile sisteme işlenir ve bu kod, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran en temel kodlardan biridir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi durumunda kod sıfır beş kullanılır. Emeklilik nedeniyle ayrılışlarda kod sıfır sekiz, malullük veya yaşlılık aylığına hak kazanılması durumlarını kapsar. İşçinin haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi durumunda kod on devreye girer; bu, maaşın ödenmemesi veya mobbing gibi durumları içerebilir ve işçiye tazminat hakkı doğurur. İşyerinin kapanması veya faaliyetinin sona ermesi hallerinde kod on yedi, işin sona ermesi durumunda ise kod on sekiz kullanılır. Bu kodlar, genellikle toplu işçi çıkarma süreçlerinde veya proje bazlı işlerin bitiminde gündeme gelir ve işçinin işsizlik maaşı alabilmesinin önünü açar.

Sağlık nedenleri de fesih gerekçeleri arasında yer alır. İşçinin kendi sağlık problemleri nedeniyle işi bırakması kod yirmi üç, işverenin işçinin sağlık durumu nedeniyle sözleşmeyi sonlandırması ise kod yirmi dört ile bildirilir. İş hukuku açısından en hassas konulardan biri olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri ise kod yirmi beş ve kod yirmi altı ile düzenlenmiştir. Kod yirmi beş, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından yapılan feshi ifade eder ve bu durumda işçi tazminat alamaz. Eskiden "devamsızlık" olarak bilinen ancak yapılan düzenlemeyle "Disiplin Kurulu kararı ile fesih" olarak güncellenen kod yirmi altı da benzer bir yaptırım içerir. Ayrıca, işveren tarafından zorunlu nedenlerle veya işçinin tutukluluğu nedeniyle yapılan fesihler kod yirmi yedi, velayet nedeniyle fesihler kod otuz, işyeri devri nedeniyle fesihler kod otuz bir ve işçinin vefatı durumunda kod kırk dokuz kullanılır. Bu geniş liste, her türlü ayrılık senaryosunu yasal zemine oturtmak için tasarlanmıştır.

İşsizlik Maaşı Hak Kazandıran Kodlar

Çalışanların işten ayrıldıktan sonraki süreçte maddi güvenceye sahip olabilmeleri için Türkiye İş Kurumu tarafından sağlanan işsizlik ödeneği, hayati bir destektir. Ancak her işten çıkış kodu bu hakkı sağlamaz. İki bin yirmi altı yılında geçerli olan düzenlemelere göre, işsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi kusuru dışında veya haklı bir nedenle işten ayrılmış olması gerekir. Bu kapsamda, işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden yapılan fesihleri ifade eden kod sıfır dört, işsizlik maaşı için en garantili yollardan biridir. Benzer şekilde, belirli süreli sözleşmenin bitimi olan kod sıfır beş ve işçinin haklı nedenle feshi olan kod on da işsizlik ödeneği alma hakkı tanır.

Askerlik nedeniyle işten ayrılanlar için kod on iki, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması durumunda kullanılan kod on üç ve işyerinin kapanması durumunda kullanılan kod on yedi de işsizlik maaşına erişim sağlayan kodlar arasındadır. İşin sona ermesi anlamına gelen kod on sekiz, toplu işçi çıkarma durumunu belirten kod yirmi iki, sağlık nedenleriyle yapılan fesihleri içeren kod yirmi üç ve kod yirmi dört de bu kapsamdadır. Ayrıca, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işçinin fesih yapması durumunda kullanılan kod yirmi beş, işçiye hem tazminat hem de maaş hakkı verir. İşveren tarafından zorunlu nedenlerle fesih kodu yirmi yedi, sağlık nedeniyle fesih kodu yirmi sekiz, işyeri devri kodu otuz bir de listeye dahildir.

Kod otuz iki, kod otuz üç ve kod otuz dört gibi daha spesifik durumları ifade eden kodlar ve kod kırk da işsizlik maaşı hakkı doğuran diğer seçeneklerdir. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için, işten çıkış bildirgesindeki kodun bu "hak kazandıran kodlar" listesinde yer alması şarttır. Eğer işveren, gerçekte işsizlik maaşı gerektiren bir durum olmasına rağmen istifa kodu olan sıfır üçü veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodu olan yirmi dokuzu girerse, işçi bu haktan mahrum kalabilir. Bu tür durumlarda işçinin İŞKUR başvurusu reddedilir ve kod düzeltme işlemi yapılması gerekir. Bu nedenle, işten çıkış belgesini imzalamadan önce kodun kontrol edilmesi büyük önem taşır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları

İşten çıkış kodları, sadece işsizlik maaşını değil, aynı zamanda işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığı olan kıdem tazminatını ve haber verilmeden işten çıkarılmanın telafisi olan ihbar tazminatını da belirler. Genel kural olarak, işveren tarafından yapılan haksız fesihlerde işçi her iki tazminata da hak kazanır. Kod sıfır dört, yani işverenin haklı bir sebep göstermeden işçiyi çıkarması, hem kıdem hem de ihbar tazminatının tam olarak ödenmesini gerektirir. Benzer şekilde, işyerinin kapanması (kod on yedi), işin sona ermesi (kod on sekiz) veya toplu işçi çıkarma (kod yirmi iki) gibi durumlarda da işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Ancak her kod ihbar tazminatı hakkı doğurmaz. Örneğin, işçinin haklı bir nedenle derhal fesih yapması durumunda (kod on), işçi kıdem tazminatını alır ancak iş sözleşmesini kendisi sonlandırdığı için ihbar tazminatı alamaz. Aynı şekilde, emeklilik (kod sıfır sekiz) veya evlilik (kod on üç) nedeniyle ayrılan işçiler kıdem tazminatlarını alabilirken, ihbar tazminatı talep edemezler. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde (kod sıfır bir ve kod sıfır iki) ise işçinin henüz kıdemi oluşmadığı için herhangi bir tazminat hakkı doğmaz. Sağlık nedenleriyle yapılan fesihlerde (kod yirmi üç ve kod yirmi dört) kıdem tazminatı ödenir, ancak duruma göre ihbar tazminatı işleyişi farklılık gösterebilir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılması (kod yirmi dokuz veya yeni adıyla ilişkili kodlar) durumunda, işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir. Bu, işçi için en ağır sonuçları olan kodlardan biridir. Öte yandan, işçinin istifa etmesi (kod sıfır üç) durumunda da kural olarak tazminat hakkı yoktur. Ancak "haklı istifa" kavramı burada devreye girer; eğer işçi mobbing, maaşın ödenmemesi veya SGK primlerinin eksik yatırılması gibi nedenlerle istifa ederse ve bunu kanıtlarsa, kod sıfır üç olarak girilse dahi mahkeme yoluyla tazminat haklarını talep edebilir. Bu nedenle, kodların tazminat üzerindeki etkisi kesin olmakla birlikte, hukuki süreçlerle bu durumun değiştirilebileceği de unutulmamalıdır.

İşten Çıkış Kodu Düzeltme Süreci

İşverenler, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu sistemine işten ayrılış bildirgesini vermek zorundadır. Bu on günlük süre, aynı zamanda kodun sistem üzerinden cezasız ve kolayca düzeltilebileceği tek zaman dilimidir. Eğer işveren, yanlışlıkla veya kasten hatalı bir kod girmişse, bu on günlük süre içinde e-bildirge sistemi üzerinden işlemi iptal edip doğru kodla yeni bir bildirge düzenleyebilir. Ancak bu on günlük süre geçtikten sonra, sistem üzerinden elektronik olarak düzeltme yapmak mümkün değildir. Bu noktadan sonra süreç, daha bürokratik ve zaman zaman hukuki bir boyut kazanır.

Süre geçtikten sonra yapılan düzeltme talepleri için işverenin, bağlı bulunduğu İŞKUR birimine veya Sosyal Güvenlik Kurumu müdürlüğüne yazılı dilekçe ile başvurması gerekebilir. Ancak kurumlar, işverenin tek taraflı beyanıyla kod değişikliği yapma konusunda genellikle isteksizdir ve somut belge talep ederler. İşçi açısından ise durum daha karmaşıktır. Eğer işveren kodu düzeltmeye yanaşmazsa, işçinin İŞKUR'a başvurarak durumu izah etmesi gerekir. İŞKUR, genellikle resmi kayıtlardaki koda göre işlem yapar ve kod işsizlik maaşına uygun değilse başvuruyu reddeder. Bu durumda işçinin önündeki tek yol, iş mahkemesinde "işten çıkış kodunun tespiti ve düzeltilmesi" davası açmaktır.

Dava süreci, işçinin haklılığını kanıtlaması gereken bir süreçtir. Arabuluculuk aşaması bu tür davalarda dava şartı olarak öngörülmüştür. İşçi ve işveren arabulucu nezdinde anlaşırsa, düzenlenen tutanakla birlikte kuruma başvurularak kod değişikliği sağlanabilir ve işçi geriye dönük haklarını alabilir. Eğer anlaşma sağlanamazsa, mahkeme kararı beklenir. Mahkeme, feshin gerçek nedenini araştırır ve kodun hatalı olduğuna hükmederse, bu kararla birlikte İŞKUR'a başvurulduğunda işçi geriye dönük ödemelerini faiziyle birlikte alabilir. Bu nedenle, kodun hatalı olduğunu fark eden bir çalışanın vakit kaybetmeden noter kanalıyla işverene ihtarname çekmesi ve hukuki süreci başlatması tavsiye edilir.

E-Devlet ve SGK Üzerinden Sorgulama

İşten çıkış kodunu öğrenmek ve kontrol etmek, iki bin yirmi altı yılı teknolojisiyle oldukça basittir. Çalışanlar, işverenlerine sormaya gerek kalmadan E-Devlet kapısı üzerinden tüm sigorta dökümlerini ve işten ayrılış bildirgelerini görüntüleyebilirler. Sisteme giriş yapıldıktan sonra "SGK Tescil ve Hizmet Dökümü" veya "4A İşten Ayrılış Bildirgesi" araması yapılarak ilgili belgeye ulaşılabilir. Bu belgede, işten çıkış tarihi ve nedeni (kodu) açıkça yazar. İşçilerin, işten ayrıldıkları gün veya takip eden günlerde bu kontrolü yapmaları, olası bir hataya erken müdahale etmek açısından kritik önem taşır.

E-Devlet sistemi, şeffaflık sağlayarak işçinin hak kaybına uğramasını engeller. Sorgulama ekranında yer alan kodun anlamını bilmeyen çalışanlar, internet üzerinden güncel kod listelerini kontrol ederek veya Alo yüz yetmiş Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'ni arayarak bilgi alabilirler. Eğer sorgulama sonucunda kodun, fiili duruma uymadığı görülürse (örneğin işveren tarafından çıkarılmasına rağmen istifa kodu olan sıfır üç yazılmışsa), derhal işverenle iletişime geçilmelidir. Henüz on günlük yasal bildirim süresi dolmamışsa, işveren sistem üzerinden bu hatayı saniyeler içinde düzeltebilir.

SGK üzerinden yapılan bu sorgulamalar, aynı zamanda hizmet dökümünde primlerin tam yatıp yatmadığını kontrol etmek için de fırsat sunar. İşten çıkış bildirgesi, işçiye ıslak imzalı olarak da verilmelidir, ancak dijital kayıtlar her zaman esas alınır. İşçinin elindeki belge ile sistemdeki kodun uyuşmaması durumunda, sistemdeki kayıt geçerli sayılacağından, E-Devlet kontrolü resmi belge niteliği taşıyan bilgiyi teyit etmek için en güvenilir yöntemdir. İŞKUR başvurusu yapmadan önce bu kontrolün sağlanması, başvurunun reddedilme riskini ortadan kaldırır.

Kod 29 Sorunu ve Özel Durumlar

Çalışma hayatında "Kod Yirmi Dokuz" olarak bilinen ve işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını ifade eden kod, geçmişte büyük mağduriyetlere yol açmıştır. İşverenler, tazminat ödememek için bu kodu haksız yere kullanabilmekteydi. Bu kodla işten çıkarılan bir işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamadığı gibi işsizlik maaşından da yararlanamıyor, üstüne üstlük "lekelenme" nedeniyle yeni iş bulmakta büyük zorluklar yaşıyordu. Bu sorunu çözmek amacıyla SGK, kod sisteminde ayrıntılı bir düzenlemeye gitmiş ve bu genel başlığı daha spesifik alt kodlara bölmüştür. Ancak halen halk arasında ve uygulamada bu tür fesihler genel olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında değerlendirilmektedir.

Benzer bir durum, devamsızlık nedeniyle fesihlerde kullanılan kod yirmi altı için de geçerlidir. Yapılan güncellemelerle bu kodun tanımı "Disiplin Kurulu kararı ile fesih" şeklinde revize edilerek, feshin daha kurumsal ve belgeli bir temele dayanması hedeflenmiştir. Bu değişiklik, keyfi "devamsızlık" bildirimlerinin önüne geçmeyi ve sürecin bir disiplin mekanizmasıyla yürütüldüğünü kayıt altına almayı amaçlar. Bu tür özel durum kodları ile işten çıkarılan işçilerin, eğer haksızlığa uğradıklarını düşünüyorlarsa, mutlaka yargı yoluna başvurmaları gerekmektedir. Çünkü bu kodlar sadece mali hakları değil, kişisel itibarı da zedelemektedir.

Ölüm durumunda kullanılan kod kırk dokuz veya işyeri devri durumunda kullanılan kod otuz bir gibi kodlar ise daha teknik ve nötr kodlardır. İşyeri devrinde işçinin hakları yeni işverene geçer ve bu bir fesih sayılsa da hak kaybı yaşanmaz. Kod yirmi yedi gibi zorunlu nedenlerle veya tutukluluk nedeniyle yapılan fesihlerde ise işçinin kusuru olup olmadığına göre tazminat durumu değişebilir. Tüm bu özel durumlar, standart bir istifa veya işten çıkarmadan çok daha karmaşık hukuki sonuçlar doğurur. Bu nedenle, bu kodlarla karşılaşan çalışanların bir hukuk uzmanından destek almaları, haklarını tam olarak koruyabilmeleri adına en doğru yaklaşım olacaktır.

İşten Çıkış Kodlarında Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşten çıkış süreçlerinde hem işçi hem de işveren için dikkat edilmesi gereken en temel kural, "gerçek durum ile resmi bildirimin uyumu" ilkesidir. İşverenler, tazminat yükünden kaçınmak için gerçeğe aykırı kod bildirmekten kaçınmalıdır; zira bu durum tespit edildiğinde sadece tazminatları faiziyle ödemekle kalmaz, aynı zamanda idari para cezalarıyla ve güvenilirlik kaybıyla da karşı karşıya kalırlar. İşçiler ise işten ayrılırken imzaladıkları her belgeyi, özellikle de ibraname ve istifa dilekçelerini dikkatle okumalıdır. Baskı altında imzalanan veya içeriği bilinmeden onaylanan belgeler, ileride açılacak davalarda işçinin aleyhine güçlü delil olarak kullanılabilir.

İşten çıkış bildirgesinin bir nüshasının işçiye verilmesi yasal bir zorunluluktur. İşçi, bu belgeyi talep etmeli ve belgedeki kodun, kendisine sözlü olarak bildirilen nedenle aynı olup olmadığını kontrol etmelidir. Ayrıca, İŞKUR başvurusu için otuz günlük sürenin hak düşürücü süre olduğu unutulmamalıdır. Kod hatalı olsa bile, işçi süresi içinde İŞKUR'a başvurmalı, ret cevabı alsa dahi hukuki süreç sonunda haklı çıkarsa bu başvuruyu yapmış olması sayesinde maaşını toplu olarak alabilir. Başvuru yapılmazsa, sonradan haklı çıkılsa bile başvuru süresi kaçırıldığı için işsizlik maaşı hakkı yanabilir.

Son olarak, iki bin yirmi altı yılında iş hukuku uygulamalarında arabuluculuk sisteminin etkinliği artmıştır. Kod uyuşmazlıklarında doğrudan dava açmak yerine önce arabulucuya gitmek zorunludur. Bu süreç, tarafların anlaşması için bir fırsattır ve genellikle mahkemeden çok daha kısa sürer. İşverenler, hatalı kod bildirimlerini arabuluculuk aşamasında düzelterek dava masraflarından kurtulmayı tercih edebilirler. İşçiler de bu süreçte haklarını net bir şekilde ifade ederek, uzun yargılama süreçlerine girmeden hızlı çözüm elde edebilirler.

Sonuç

İşten çıkış kodları, çalışma hayatının sonlanma biçimini kayıt altına alan ve işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi temel haklarını doğrudan etkileyen kritik verilerdir. İki bin yirmi altı yılında da geçerliliğini koruyan 5510 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde, her fesih türü için birden elliye kadar özel kodlar belirlenmiştir. İşverenlerin on gün içinde doğru kodu bildirmesi, işçilerin ise bu kodu E-Devlet üzerinden kontrol etmesi yasal süreçlerin sağlıklı işlemesi için şarttır. Kod sıfır dört, sıfır beş, on yedi ve on sekiz gibi kodlar işçiye tazminat ve maaş hakkı sağlarken, kod sıfır üç ve kod yirmi beş gibi kodlar bu hakları kısıtlar. Hatalı bildirimlerde on günlük düzeltme süresi, İŞKUR başvurusu için otuz günlük süre ve uyuşmazlık halinde arabuluculuk ile dava yolları, sistemin işleyişinde bilinmesi gereken en önemli aşamalardır. Doğru bilgi ve zamanında müdahale, hak kayıplarının önüne geçmenin anahtarıdır.

Sık Sorulan Sorular

İşten çıkış kodu nedir? Çalışanın iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini Sosyal Güvenlik Kurumu sistemine bildirmek için kullanılan ve çalışanın tazminat ile işsizlik maaşı haklarını belirleyen sayısal koddur. İşsizlik maaşı almak için hangi kodlar gerekli? İşçinin kusuru olmayan durumları ifade eden sıfır dört, sıfır beş, on yedi, on sekiz, yirmi iki, yirmi üç gibi kodlar işsizlik maaşı almaya hak kazandırır. Kod 04 ile çıkış yapılırsa ne olur? Bu kod, işverenin haklı bir neden bildirmeden işçiyi çıkardığını gösterir; işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşına hak kazanır. Kıdem tazminatı hangi kodlarda alınır? İşverenin haksız fesihleri (kod sıfır dört), haklı nedenle fesihler, emeklilik (kod sıfır sekiz), evlilik (kod on üç), askerlik (kod on iki) ve iş yeri kapanması gibi durumlarda kıdem tazminatı alınır. İşten çıkış kodu nasıl öğrenilir? E-Devlet sistemine giriş yapılarak SGK Tescil ve Hizmet Dökümü veya İşten Ayrılış Bildirgesi sorgulama ekranlarından kolayca öğrenilebilir. Yanlış kod girilirse ne yapılmalı? İlk on gün içinde işverenden düzeltme talep edilmeli, süre geçtiyse İŞKUR'a itiraz edilip arabulucu veya iş mahkemesi yoluyla kodun düzeltilmesi için dava açılmalıdır. Kod 29 nedir ve neden sorun yaratır? Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığı ifade eder; işçinin tazminat ve işsizlik maaşı almasını engeller ve iş bulmasını zorlaştıran bir sicil oluşturur. İŞKUR'a ne zaman başvurulmalı? İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en geç otuz gün içinde şahsen veya elektronik ortamda İŞKUR'a başvurulmalıdır. Kod 26 neden değiştirildi? Eskiden sadece devamsızlık olan bu kod, keyfi kullanımları önlemek ve süreci resmiyete dökmek için Disiplin Kurulu kararı ile fesih olarak güncellenmiştir. İşten çıkış bildirgesini işveren ne zaman vermeli? İşveren, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç on gün içinde işten ayrılış bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumu'na vermekle yükümlüdür.