İşten Ayrılış Bildirgesi 2026

İşten Ayrılış Bildirgesi Nedir ve 2026'da Önemi

İşten ayrılış bildirgesi, bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna yani SGK sistemine verilmesi gereken resmi bir belgedir. Bu belge, çalışanın sigortalılık durumunun sona erdiğini, işten çıkış tarihini ve işten çıkış nedenini resmi makamlara bildirmek amacıyla düzenlenir. İki bin yirmi altı yılında işten ayrılış bildirgesi, hem işçi hem de işveren açısından hayati bir öneme sahiptir çünkü bu bildirge üzerinden işsizlik maaşı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve genel sağlık sigortası gibi birçok yasal hak ve yükümlülük belirlenmektedir. Beş bin beş yüz on sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında düzenlenen bu bildirim, iş gücü piyasasının kayıt altına alınması ve sosyal güvenlik sisteminin sağlıklı işlemesi için temel bir yapı taşıdır. İşverenler için bu bildirgeyi zamanında ve doğru bir şekilde vermek yasal bir zorunluluktur ve aksi durumlar ciddi idari para cezalarına yol açabilir. İşçiler için ise bu belge, işten ayrılma sürecinin resmiyet kazanması ve hak ettikleri tazminat veya ödeneklere kavuşabilmeleri için kritik bir ispattır. Özellikle iki bin yirmi altı yılında yapılan güncellemeler ve dijitalleşen süreçlerle birlikte, işten ayrılış bildirgesinin elektronik ortamda hatasız bir şekilde doldurulması daha da önem kazanmıştır. Bu belgenin içeriğindeki en küçük bir hata, işçinin işsizlik ödeneği alamamasına veya işverenin haksız yere ceza ödemesine neden olabilir. Dolayısıyla işten ayrılış bildirgesi, sadece basit bir form değil, çalışma hayatının en önemli hukuki belgelerinden biridir.

SGK'ya Bildirme Süresi ve On Günlük Kural

Sosyal Güvenlik Kurumu mevzuatına göre, bir çalışanın iş sözleşmesi sona erdiğinde işveren bu durumu belirli bir yasal süre içinde kuruma bildirmekle yükümlüdür. Bu yasal süre, işçinin işten ayrıldığı tarihi takip eden on gün olarak belirlenmiştir. On günlük kural, işten ayrılış bildirgesinin zamanında verilmesi açısından en kritik sınırdır ve bu sürenin hesaplanmasında işten çıkış günü dikkate alınmaz, süre ertesi gün başlar. Eğer on günlük sürenin son günü resmi tatile veya hafta sonuna denk gelirse, bildirim süresi takip eden ilk iş gününe kadar uzar. Ancak bu istisnalar dışında, herhangi bir gecikme durumunda işveren idari para cezası ile karşı karşıya kalır. Örneğin, bir işçi ayın birinde işten ayrıldıysa, işverenin en geç ayın on biri günü mesai bitimine kadar işten ayrılış bildirgesini SGK sistemine girmesi gerekir. Bu süre zarfında yapılan bildirimler yasal olarak geçerli sayılırken, on günü aşan bildirimler geç bildirim olarak kabul edilir ve cezai işlem uygulanır. On günlük süre sadece bildirimin yapılması için değil, aynı zamanda işçinin sigortalılık statüsünün güncellenmesi ve sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edebilmesi için de önemlidir. İşten ayrılan bir işçi, işten ayrılış bildirgesi verildikten sonra belirli bir süre daha sağlık hizmetlerinden faydalanabilir, ancak bildirgenin geç verilmesi bu süreçte aksamalara neden olabilir. Bu nedenle işverenlerin ve insan kaynakları departmanlarının işten çıkış süreçlerini titizlikle takip etmeleri ve on günlük yasal süreye harfiyen uymaları gerekmektedir. İki bin yirmi altı yılında da bu kural geçerliliğini korumakta ve denetimler elektronik sistemler üzerinden daha sıkı bir şekilde yapılmaktadır.

İşten Ayrılış Kodları ve Fesih Nedenleri

İşten ayrılış bildirgesinde yer alan en önemli bilgilerden biri, işçinin işten çıkış nedenini belirten işten ayrılış kodudur. Bu kodlar, iş sözleşmesinin hangi gerekçeyle sona erdiğini açıklar ve işçinin işsizlik maaşı, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağını belirler. SGK tarafından belirlenen bu kodlar bir ile elli arasında değişmekte olup her biri farklı bir fesih nedenini ifade eder. Örneğin, sıfır bir kodu deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini belirtirken, sıfır üç kodu belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirildiğini gösterir. Sıfır beş kodu, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi durumunda kullanılır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanarak işten çıkarıldığı durumlarda genellikle sıfır dört kodu kullanılırken, işverenin haklı bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda on yedi kodu tercih edilir. On yedi kodu, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren ve aynı zamanda işsizlik maaşı hakkı doğuran bir koddur. İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ise yirmi üç, yirmi dört veya yirmi beş numaralı kodlar kullanılabilir. Yirmi üç kodu işçinin zorunlu nedenlerle feshi, yirmi dört kodu sağlık nedenleriyle feshi, yirmi beş kodu ise işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçinin feshi anlamına gelir. Disiplin kurulu kararı ile işten çıkarma durumunda yirmi altı kodu, işverenin zorunlu nedenlerle veya tutukluluk nedeniyle feshi durumunda yirmi yedi kodu kullanılır. Toplu işçi çıkarma durumlarında ise otuz veya otuz bir numaralı kodlar devreye girer. Bu kodların doğru seçilmesi, ileride doğabilecek hukuki anlaşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. Yanlış bir kod seçimi, işçinin hak kaybına uğramasına veya işverenin haksız yere tazminat ödemesine neden olabilir. Bu nedenle iki bin yirmi altı yılında da işten ayrılış kodlarının doğru ve eksiksiz bir şekilde girilmesi, işten ayrılış sürecinin en kritik adımlarından biridir.

E-Bildirge Sistemi ile Online İşlem Yapma

Teknolojinin gelişmesiyle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu, işverenlerin iş ve işlemlerini kolaylaştırmak amacıyla E-Bildirge sistemini hayata geçirmiştir. İki bin yirmi altı yılında da işten ayrılış bildirgesi işlemleri tamamen bu sistem üzerinden, elektronik ortamda gerçekleştirilmektedir. E-Bildirge sistemi, işverenlerin veya yetkili mali müşavirlerin SGK müdürlüklerine gitmeden, internet üzerinden hızlı ve güvenli bir şekilde bildirge vermelerine olanak tanır. Sisteme giriş yapmak için işverenin veya yetkilinin e-Devlet şifresi veya SGK tarafından verilen kullanıcı adı ve şifresi gereklidir. Sisteme giriş yapıldıktan sonra, işten ayrılan personelin TC kimlik numarası ve sigorta sicil numarası girilerek ilgili kişinin kayıtlarına ulaşılır. Ardından, işten ayrılış tarihi, işten ayrılış kodu ve varsa hak edilen ücretler gibi bilgiler sisteme girilir. Sistem, girilen bilgileri otomatik olarak kontrol eder ve eksik veya hatalı bir giriş yapıldığında kullanıcıyı uyarır. Tüm bilgiler doğru bir şekilde girildikten sonra onay işlemi yapılarak bildirge SGK'ya gönderilir. Bu işlem tamamlandığında sistem, barkodlu bir işten ayrılış bildirgesi belgesi üretir. Bu belge, hem işveren tarafından arşivlenmeli hem de bir nüshası işçiye verilmelidir. E-Bildirge sistemi sayesinde işten ayrılış işlemleri saniyeler içinde tamamlanabilir ve kağıt israfının önüne geçilir. Ayrıca sistem, geçmişe dönük bildirgelerin sorgulanmasına ve gerektiğinde düzeltme yapılmasına da imkan tanır. İki bin yirmi altı yılında sistemin arayüzü daha da kullanıcı dostu hale getirilmiş ve mobil cihazlarla uyumlu çalışması sağlanmıştır. Bu sayede işverenler, diledikleri yerden ve diledikleri cihazdan işten ayrılış bildirimlerini kolaylıkla yapabilirler.

Gecikme ve Bildirmeme Cezaları

İşten ayrılış bildirgesinin yasal süresi olan on gün içinde verilmemesi veya hiç verilmemesi durumunda işverenlere idari para cezası uygulanır. Bu cezalar, beş bin beş yüz on sayılı Kanun kapsamında belirlenir ve her yıl yeniden değerleme oranına göre artırılır. İki bin yirmi altı yılı için belirlenen ceza miktarları, asgari ücretin belirli bir oranı üzerinden hesaplanır. Genellikle, işten ayrılış bildirgesinin süresi dışında verilmesi durumunda asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır. Eğer bildirge hiç verilmezse ve bu durum kurum tarafından tespit edilirse, ceza miktarı asgari ücretin tamamına kadar çıkabilir. Bu cezalar, işverenler için ciddi bir mali yük oluşturabilir, bu nedenle bildirim sürelerine riayet etmek son derece önemlidir. Cezanın tebliğ edildiği tarihten itibaren on beş gün içinde ödenmesi durumunda, ceza tutarı üzerinden dörtte bir oranında indirim uygulanır. Ayrıca, işverenin yasal süresi geçtikten sonra kendiliğinden bildirgeyi vermesi durumunda da cezada belirli oranlarda indirim yapılabilir. Ancak, kurumun denetim ve kontrol memurları tarafından yapılan incelemelerde veya mahkeme kararıyla bildirgenin verilmediğinin tespit edilmesi halinde, indirim uygulanmaz ve ceza en üst sınırdan kesilir. İdari para cezalarının yanı sıra, işten ayrılış bildirgesinin geç verilmesi veya verilmemesi, işçinin işsizlik ödeneği almasını geciktirebilir veya engelleyebilir. Bu durum, işçi ile işveren arasında hukuki uyuşmazlıklara ve tazminat davalarına yol açabilir. Dolayısıyla, işverenlerin cezai yaptırımlarla karşılaşmamak ve işçilerin mağduriyetini önlemek için işten ayrılış bildirimlerini zamanında ve eksiksiz yapmaları gerekmektedir. İki bin yirmi altı yılında SGK denetimlerinin daha sıkı olacağı ve dijital takip sistemlerinin etkin kullanılacağı göz önüne alındığında, bu konuya gösterilen hassasiyetin artırılması şarttır.

İşten Ayrılış Bildirgesi Düzeltme İşlemleri

İşten ayrılış bildirgesi verildikten sonra, girilen bilgilerde hata yapıldığı fark edilirse belirli süreler içinde düzeltme veya iptal işlemi yapılabilir. SGK mevzuatına göre, işten ayrılış bildirgesi verildikten sonraki on gün içinde, işveren sistemi üzerinden herhangi bir cezai işlem uygulanmadan bildirimi iptal edebilir veya hatalı bilgileri düzeltebilir. Bu on günlük süre, bildirgenin verildiği tarihten itibaren başlar. Örneğin, ayın beşinde verilen bir bildirge, ayın on beşine kadar sistemsel olarak düzeltilebilir. Bu süre içinde yapılan düzeltmelerde işten ayrılış nedeni, işten çıkış tarihi veya kazanç bilgileri gibi veriler güncellenebilir. Ancak, on günlük süre geçtikten sonra sistem üzerinden doğrudan düzeltme yapmak mümkün değildir. Bu durumda işverenin, bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkezine dilekçe ile başvuruda bulunması gerekir. Dilekçede, yapılan hatanın ne olduğu ve doğru bilginin ne olması gerektiği açıkça belirtilmeli, hatayı tevsik eden belgeler (örneğin, istifa dilekçesi, fesih bildirimi, banka dekontları) eklenmelidir. Kurum, yapılan başvuruyu inceleyerek düzeltme talebinin uygun olup olmadığına karar verir. Özellikle işten ayrılış nedeninin (kodunun) değiştirilmesi, işçinin işsizlik maaşı hakkını doğrudan etkilediği için kurum tarafından titizlikle incelenir. İşten ayrılış kodunun yanlış girilmesi nedeniyle işçinin işsizlik ödeneği alamaması durumunda, işveren işçiye karşı sorumlu olur ve işçinin uğradığı zararı tazmin etmek zorunda kalabilir. Bu nedenle, işten ayrılış bildirgesi düzenlenirken bilgilerin doğruluğundan emin olunmalı, olası hatalar fark edildiğinde ise vakit kaybetmeden düzeltme yoluna gidilmelidir. İki bin yirmi altı yılında elektronik sistemler üzerinden yapılan düzeltme işlemleri daha hızlı sonuçlanmakta, ancak süresi geçen işlemler için bürokratik süreçler devam etmektedir.

İşçi ve İşveren Yükümlülükleri

İşten ayrılış sürecinde hem işçinin hem de işverenin yerine getirmesi gereken birtakım yasal yükümlülükler bulunmaktadır. İşverenin en temel yükümlülüğü, işçinin işten ayrılışını yasal süresi içinde SGK'ya bildirmek ve işten ayrılış bildirgesini düzenlemektir. Bunun yanı sıra işveren, işçiye çalışma belgesi vermek, hak ettiği ücret, prim, ikramiye ve tazminatları tam ve zamanında ödemekle yükümlüdür. İşten ayrılış kodunun gerçeğe uygun olarak seçilmesi de işverenin sorumluluğundadır. Gerçeğe aykırı kod bildirimi, işçinin hak kaybına neden olabileceği gibi işvereni de hukuki ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya bırakabilir. İşçinin yükümlülükleri ise, işten ayrılma niyetini yasal ihbar sürelerine uygun olarak işverene bildirmek ve işyerine ait zimmetindeki eşyaları (bilgisayar, telefon, araç vb.) eksiksiz olarak iade etmektir. İstifa eden işçinin, istifa dilekçesini yazılı olarak sunması ve tarih atarak imzalaması gerekir. İşten ayrılan işçi, işveren tarafından düzenlenen işten ayrılış bildirgesini talep etmeli ve belgedeki bilgilerin (özellikle işten çıkış kodu ve tarihi) doğruluğunu kontrol etmelidir. Eğer bilgilerde bir hata varsa, işverenden düzeltme talep etmeli, sonuç alamazsa SGK'ya veya İŞKUR'a şikayette bulunmalıdır. Ayrıca işçi, işsizlik ödeneği başvurusu yapacaksa, işten ayrılış tarihinden itibaren otuz gün içinde İŞKUR'a başvuruda bulunmalıdır. Bu sürenin geçirilmesi hak kaybına neden olabilir. İşçi ve işveren arasındaki bu karşılıklı yükümlülüklerin eksiksiz yerine getirilmesi, iş ilişkisinin sorunsuz bir şekilde sonlandırılmasını sağlar. İki bin yirmi altı yılında da çalışma barışının korunması ve yasal süreçlerin sağlıklı işlemesi için tarafların sorumluluklarının bilincinde olması büyük önem taşımaktadır.

İşsizlik Maaşı ve Kıdem Tazminatına Etkisi

İşten ayrılış bildirgesi, işçinin işsizlik maaşı ve kıdem tazminatı gibi temel haklardan yararlanıp yararlanamayacağını belirleyen en önemli belgedir. Özellikle bildirgede yer alan işten ayrılış kodu, bu hakların kazanılmasında belirleyici rol oynar. İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Bu nedenle, işveren tarafından yapılan fesihlerde (kod dört, kod on yedi gibi) veya işçinin haklı nedenle fesihlerinde (kod yirmi üç, yirmi dört, yirmi beş gibi) işçi işsizlik ödeneğine hak kazanır. Ancak, istifa (kod üç) veya disiplin suçu nedeniyle işten çıkarma (kod yirmi altı) gibi durumlarda işçi işsizlik maaşı alamaz. Kıdem tazminatı için de benzer bir durum söz konusudur. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, işveren tarafından haksız yere işten çıkarılması, işçinin haklı nedenle istifa etmesi, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi durumlarda kıdem tazminatı ödenir. İşten ayrılış bildirgesinde bu durumları ifade eden doğru kodların kullanılması, tazminat ödemelerinin yasal dayanağını oluşturur. Örneğin, emeklilik nedeniyle ayrılan bir işçi için sekiz kodu, evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi için on üç kodu, askerlik nedeniyle ayrılan işçi için on iki kodu kullanılmalıdır. Yanlış bir kod girilmesi, işçinin tazminatını alamamasına veya alabilmek için uzun süren dava süreçleriyle uğraşmasına neden olabilir. Aynı şekilde, işverenin tazminat ödediği halde yanlış kod bildirmesi, SGK ve İŞKUR kayıtlarında tutarsızlığa yol açabilir. Bu nedenle, işten ayrılış bildirgesi doldurulurken işçinin hak ettiği tüm ödemelerin ve ayrılış nedeninin mevzuata uygun şekilde kodlanması gerekmektedir. İki bin yirmi altı yılında artan yaşam maliyetleri ve ekonomik koşullar, kıdem tazminatı ve işsizlik maaşını işçiler için daha da önemli hale getirmiş, bu da bildirgenin doğruluğunun önemini bir kat daha artırmıştır.

Sonuç

Özetle, işten ayrılış bildirgesi, çalışma hayatının sonlanma sürecinde hem işçi hem de işveren için kritik bir öneme sahip olan resmi bir belgedir. İki bin yirmi altı yılında da geçerliliğini koruyan yasal düzenlemeler çerçevesinde, bu bildirgenin on gün içinde SGK'ya iletilmesi, doğru işten çıkış kodlarının kullanılması ve E-Bildirge sistemi üzerinden hatasız bir şekilde doldurulması gerekmektedir. İşverenlerin cezai yaptırımlarla karşılaşmamak, işçilerin ise işsizlik maaşı ve tazminat gibi haklarını kaybetmemek için sürece azami dikkat göstermeleri şarttır. Teknolojik altyapının sağladığı kolaylıklar sayesinde işlemlerin hızlandığı, ancak denetimlerin de aynı oranda sıkılaştığı bu dönemde, mevzuata uygun hareket etmek her iki tarafın da yararına olacaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten ayrılış bildirgesi nedir?

İşçinin işten ayrıldığını, ayrılış tarihini ve nedenini SGK'ya bildiren resmi belgedir.

SGK'ya kaç gün içinde bildirilir?

İşten ayrılış tarihini takip eden on gün içinde bildirilmesi zorunludur.

Geç bildirimde ceza var mı?

Evet, süresi içinde verilmeyen her bildirge için asgari ücretin onda biri oranında ceza uygulanır.

E-bildirge sistemi nasıl kullanılır?

SGK'nın web sitesinden işveren şifresi veya e-Devlet ile giriş yapılarak online olarak kullanılır.

İşten çıkış kodları ne anlama gelir?

İş sözleşmesinin hangi gerekçeyle (istifa, emeklilik, fesih vb.) sona erdiğini ifade eden numaralardır.

Hangi kodlar işsizlik maaşı verir?

İşveren feshi (04), haklı fesih (23, 24, 25) ve işveren tarafından haksız fesih (17) gibi kodlar işsizlik maaşı sağlar.

Yanlış kod girilirse ne olur?

İşçinin işsizlik maaşı ve tazminat hakları yanabilir; on gün içinde sistemden, sonrasında dilekçe ile düzeltilmelidir.

İşçi bildirgeyi nasıl kontrol eder?

e-Devlet sistemi üzerinden "4A İşten Ayrılış Bildirgesi" sorgulama ekranından kontrol edebilir.

İhbar ve kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak ödenmesi esastır.

İşten ayrılış sonrası SGK ne kadar sürer?

Prim ödeme gün sayısına bağlı olarak işten ayrıldıktan sonra on gün veya doksan gün daha sağlık hizmeti alınabilir.